İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI

İş Kanunumuz bazı hallerde işçiye, işe iade davası açma hakkı tanımıştır. Bugün bu davanın şartlarını konuşacağız.

Önce bu şartların neler olduğundan bahsedelim. Arkasından her bir şartı daha detaylı değerlendireceğiz. Öncelikle o iş yerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması ve işçinin bu iş yerinde en az altı aydır çalışıyor olması gerekmektedir. Bununla beraber İşçi, işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı statüsünde olmamalıdır. Ayrıca işçinin belirsiz süreli olarak çalışıyor olması ve işveren tarafından yapılan feshin tek taraflı olarak ve geçerli bir nedene dayanmaksızın gerçekleşmiş olması da şarttır. Şimdi de bu şartların detaylarını konuşalım.

1)İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olması gerekir.

Eğer çalıştığınız yerde 30 işçiden daha az kişi çalışıyor ise yasa gereği bu dava hakkınız yoktur. Yalnız önemle belirteyim. Bu 30 işçi sayısı işverenin aynı iş kolundaki bütün iş yerlerini kapsar. Örneğin; bir işverenin bir mobilya mağaza zinciri aynı ad altında işletilmekte ve işçi bu mağazaların birinde çalışmaktadır. Çalıştığı iş yerinde her mağazada 5 işçi çalışıyor olsa bile, bütün mağazalardaki çalışanların sayısı toplanır. Bu toplam 30 işçi ve üstü ise işe iade davası açılabilir.

2) İkinci şarta geçiyorum. İşçi bu iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır. 

Bu 6 aylık kıdem hesaplanırken işçinin, aynı işverenin tüm iş-yerlerinde geçirdiği süreler dahil edilir. İşçinin 6 aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik iş-yerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır.

3) İşçinin işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı statüsünde olmaması gerekmektedir.

İş Kanundaki düzenlemeye göre; “İşveren adına hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamazlar. Önemli olan husus münhasıran sadece bir iş yerini sevk ve idare yetkisinin işçi işe alma ve çıkarma yetkisini de içermesi gerektiğidir.

4 İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile o iş yerinde çalışıyor olması gerekmektedir.

İş Kanunu’na göre işveren ve işçi arasında imzalanan iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde düzenlenebilmektedir. Belirli süreli iş akdi ile çalışmakta olan işçiler bakımından, taraflarca belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceğinden, belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

5) İş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak feshedilmesi gerekmektedir.

İşe iade davasının açılabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak feshedilmiş olması gerekir. İşçiye tanınmış olan bu hak ile işveren tarafından gerçekleştirilecek fesihlere karşı işçinin korunmasının sağlanması amaçlanmaktadır. İşçinin haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini bizzat kendisinin feshettiği durumlarda işçinin iş güvenliği hükümleri çerçevesinde işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. İş sözleşmesinin diğer sona erme hallerinde feshe karşı koruma hükümlerinden işçi faydalanamayacaktır.

6)İşçinin iş sözleşmesi geçerli bir sebebe dayanmaksızın işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır.

İşveren iş sözleşmesini feshederken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir.

Feshin geçerli bir nedenle yapıldığını ispat etmekle yükümlü olan işverendir. Eğer işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu durumda ispat yükü işçi de olacaktır.

İşçinin iş sözleşmesindeki yükümlülüklerini kasıtlı olmasa da özen yükümlülüğüne uygun davranmayarak ihmali davranışla ihlal etmesi de geçerli fesih nedeni oluşturur. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak iş yerinde olumsuzluklara yol açması halinde feshi geçerli kılabilir. İş akdinin performans düşüklüğü sebebi ile feshi halinde, geçerli sebep kriterinin sağlanıp sağlanmadığı konusunda işveren, benimsediği performans ölçme sistemini değil, benzer işi yapanlarda daha az verim olup olmadığını araştıracaktır.

İş Kanunu’nun 18. maddesinde aşağıda yazılı olan haller geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır:

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
• İş yeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• İş Kanunu’nun 74. maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Yukarıda sayılanlar örnek olarak gösterilmiş olup, benzer nedenler de iş güvencesi yönünden geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Bu nedenler hizmet sözleşmesinin ihbar öneli tanınarak da olsa feshi için işverene imkan vermediğinden bu nedenler fesih bildiriminde yazılı olsa veya bu nedenlerle feshe gidilmiş olsa da fesih geçerli sayılamayacağından işçinin işe iade davası açma hakkı olacaktır.